来源：产品刘
有媒体报道称，近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革，涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项，目前已形成一个初步的“征求意见版”：
1、取消P序列，改为14-28级，对应原P4-P8，每三个层级对应一个P级；
2、原P8以上员工走组织任命的形式，不再有职级的晋升和降级，而根据业务规模和团队规模来决定薪资和奖金；
3、14-28级员工工资和奖金不会只与层级挂勾，未来将实现层级和奖金的逐步分离；
4、绩效分数将只保留三个层级：3.7、3.5、3.25，取消3.5+和3.5-，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升；
淘天集团对此回应称，“改革是一定的也是必需的，方案仍在调研阶段。”
在分析改变带来的影响之前，我们首先来看一下阿里之前的职级体系：
P3及以下，低端职能岗以及外包，早些年是有校招P3的，现在没了
P4=专员，应届本科生，无对应管理岗，目前P4也很少了，阿里校招基本P5起了，只要水平高的。
P5=高级，应届研究生，高水准应届本科。社招高潜起点（阿里社招一般工作经验2年，职级P6起，偶尔有一些高潜力低工作经验的人也会要，给P5，社招P5往往很快会升P6），无对应管理岗。
P6开始，管理岗M序列出现。P6=M1
P6=资深，研究生1到2年工作经验，或者优秀应届研究生，应届博士起点，或者本科3年工作经验，干活主力。
P7=专家，研究生3到5年工作经验，优秀研究生1年升P7的也有，但是是个案，本科5到7年工作经验，干活主力。
P8=高级专家，研究生5年以上经验，本科7年以上经验，一线最高级别。
P6、P7是这个群体的人是最多的。P7到P8这个节点，在阿里内部算鬼门关，除非负责的业务作出突出贡献，不然一辈子就是P7了。
简单来说，就是层级变多了，层级变多了，意味着升迁更容易了，以前一个P级相当于改革后的三个层级，相当于楼梯高度没变，但节数变多了，那么每跨一小步就容易了，员工升值容易，工作的积极性自然也就上来了。尤其是对于互联网行业的从业者来说，大家都有年龄的焦虑，各大媒体不断渲染35三岁危机，如果大家工作一段时间，还看不到职级上的变化，积极性会大受打击，自然跳槽的频率就会变高，而层级变多以后，则会缓解这一状况。
这种做法在华为、腾讯等大厂早就被采用，事实证明这套举措还是有一定作用的。
简单的说绩效、工资和职级不挂钩了，不是你职级高，拿的报酬就一定多，如果你贡献没有其他职级的大，那就少拿，甚至不拿，别想躺在功劳簿上吃老本。
在公司确实有一批不懂得钻营升官，但会埋头干活的人，如果单纯以职级来论金钱，那对于这些人不太公平。
还有一些人早年奋斗的劲头还行，但升到较高的职级以后，自知再往上升可能性不大，于是开始摸鱼，反正报酬和职级挂钩，只要自己职级高就行了，现在绩效、工资与职级分离以后，再想躺在功劳簿上躺平，不干活就比较难了。
这种情况也有利于公司的降本增效，激发员工的活力。
走组织认命是让中高管理层用贡献度来说话，有些人有能力，但不一定有贡献度，也不一定能一直保持贡献，所以，组织任命比固定职级更灵活，灵活的背后就是能者上、庸者下，必须时刻保持竞争性和贡献度。
以前高P的人可能技术能力强，绩效达标了，就升任高P，享受高P待遇。现在需要能带领团队攻坚克难，给组织带来贡献，获得组织信任，才能获得组织信任。
不过一旦涉及到组织评定，也容易涉及腐败，比如有些人善于钻营，能搞定组织中的一些人，就能获得高P待遇，这个可能是在实施中需要警惕的地方。
阿里的这次职级变革，总的来说，就是想降本增效，不论是精细化层级，还是绩效、工资与职级的分离，以及P8 以上改组织认命，都是希望可以提升员工的积极性，解决人浮于事的问题，员工的竞争性上去了，也是一种降本增效的方式。
改革，一定会动某一部分人的利益，但不改革，只能等死。
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